Comunicación y Salud: ¿estás quemado?

Publicado el 03/03/2008 por Mercedes en la categoría : Está de moda


« Los síntomas, a veces, son la única forma que una persona encuentra para comunicar un problema »

¿Qué es el Burn-Out?

Doc Logo + – Descubierto por Herbert Freudenberger (EE.UU., 1975), el burn out también es conocido como síndrome de estrés laboral o « del quemado ».

Es un estado de fatiga, frustración, deterioro y pérdida de interés por la actividad laboral.

– Se produce por un intento fallido de adaptación a la pérdida progresiva, en primer lugar, de los ideales que caracterizan la esencia de la profesión elegida, y, en segundo lugar, de los objetivos y energía necesarios para el ejercicio de ciertas profesiones.

– No es un fenómeno estático ni resultante de una problemática individual. Es un proceso complejo que surge como una respuesta al « estrés laboral crónico ».

Causas: presión laboral, excesiva demanda, carencia de adecuada ayuda o contención organizacional.

Manifestaciones: cansancio emocional fuerte, pérdida de motivación y sentimiento angustioso de fracaso laboral.

– En general, sentimiento de inadecuación personal y profesional.

Síntomas del Burn-Out

– Quejas somáticas
– Retracción
– Cansancio mental
– Cefaleas
– Ansiedad
– Problemas gastrointestinales
– Dificultad de concentración
– Depresión

En muchos casos se observa que los profesionales devienen calculadores y cínicos, ridiculizando a los clientes, colegas o superiores.

Factores desencadenantes

TENER SENSACIÓN DE:

" G A S T A R S E "
" Q U E M A R S E "

" A G O T A R S E "

– por las pretensiones excesivas de la empresa,
– por sus expectativas inalcanzables
– por no recibir la « recompensa esperada ».

Población

LOS TRABAJADORES MÁS AFECTADOS POR EL SÍNTOMA SON:

– Trabajadores de la Salud (médicos, enfermeros, psicólogos,…)

– Trabajadores Sociales (militares, policías, bomberos, asistentes sociales,…)

– Trabajadores del sector del Marketing y Ventas (directores, jefes de producto, comerciales,…)

– Trabajadores autónomos y emprendedores

Cuadro clínico

1) Sentimientos de desgaste o agotamiento emocional.

– Incremento de estados afectivos negativos (impaciencia, irritabilidad, enojo).
– Disminución de los afectos positivos (amistosos, apreciados, amables).

2) Actitudes deshumanizadas que llevan a la despersonalización.

– Cambio negativo en las actitudes hacia otras personas.
– En niveles moderados sería una respuesta adaptativa para los profesionales.
– En grado excesivo, demostraría sentimientos patológicos hacia los otros (insensibilidad, cinismo, trato humillante e irrespetuoso).

3) Disminución o falta de placer en la realización personal

Respuestas negativas hacia uno mismo y a su trabajo, típicas de la depresión, moral baja, incremento de la irritabilidad, baja productividad, incapacidad para soportar la tensión, pérdida de la motivación hacia el trabajo y baja autoestima.

El agotamiento físico se evidencia por la falta de energía,
fatiga crónica, fastidio, debilidad,
aumento de la susceptibilidad a las enfermedades,
cefaleas frecuentes, náuseas, tensión muscular,
dolor de espalda, disturbios del sueño y
síntomas somáticos variados.

MBI (Maslach Burnout Inventory)

Los especialistas Maslach y Jackson definieron el burn out como:

Una pérdida gradual de preocupación y de todo sentimiento
emocional hacia las personas con las que se trabaja
que conlleva a un aislamiento o deshumanización.

Asimismo, sentaron las bases para la realización de estudios en diferentes colectividades y sociedades, ya que idearon un instrumento psicométrico de medida denominado Maslach Burnout Inventory (MBI).

Epidemiología

El burn out está catalogado dentro de la Clasificación de Transtornos Mentales (CIE-10) como transtorno a situaciones estresantes. Es más común y más agudo que el surmenage.

Está circunscrito al campo laboral, donde se priorizan
esquemas de rentabilidad y producción,
en un mundo con profundos cambios generados por la
revolución « científico-tecnológica », a los cuales una persona
no puede adaptarse con tanta rapidez.

Se trata de una enfermedad laboral, no de una patología del individuo, si bien hay rasgos personales que colaboran, ocasionada por una serie de factores de la particularidad de la tarea y organizacionales.

– Proviene de una situación laboral enajenante.

– El enfermo pasa de una sobreadaptación a una inadaptación.

– Frecuentemente el proceso finaliza con deterioros en la salud invalidantes, como el abandono de la profesión o del empleo.

Factores de riesgo

1) INDIVIDUALES

 

Diferentes estudios demuestran que los trabajadores más propensos al burn out son los que poseen los siguientes rasgos de personalidad:

a) Ansiedad neurótica: debilidad en recursos socioafectivos.
b) Baja autoestima: dependencia intensa a la aprobación de los demás.
c) Expectativas y logros no muy reales: excesiva idealización y exigencia personal.

 

2) TRABAJO

La presencia del burn out es muy frecuente en ciertas profesiones, pero no está restringida a ellas. Hay factores de esas profesiones que pueden ser responsables de este fenómeno, como:

a) Necesidad de eficacia.
b) Falta de evolución positiva de los objetivos perseguidos.

 

3) ENTORNO

Un estudio demostró que los mayores determinantes del burn out fueron carencias organizacionales que generaban una mala percepción del ambiente de trabajo. Estas carencias organizacionales eran percibidas como:

– Falta de autonomía.
– Desorientación en las tareas.
– Falta de claridad.
– Baja innovación.
– Déficit en el confort físico.
– Excesiva presión laboral.
– Falta de apoyo de la supervisión.

Los siguientes factores de organización y medio ambiente pueden causar estrés, asociándose a los factores subjetivos detallados en el punto 1 (Individual):

a) Sobrecarga en las tareas.

b) Descuido de lo administrativo, financiero o burocrático.

c) Autoritarismo en el liderazgo: directores o gerentes inadecuados.

d) Falta de entrenamiento y orientación específica del trabajo.

e) Falta de interacción y soporte en el equipo de trabajo.

f) Mayor parte del tiempo dedicado a trabajos administrativos: fechas tope de entrega irracionales, por ejemplo.

Acciones de prevención (OMS, 1998)

1) Evitar demandas exageradas y objetivos desmedidos.

2) Entrenar en técnicas de relajación y manejo del tiempo.

3) Modificar los trabajos muy estresantes.

4) Propiciar la formación de grupos de apoyo.

5) Alentar la participación del trabajador en las decisiones organizacionales que lo pueden afectar.

El papel del Estrés

 

La mayor parte de los autores señalan al estrés como el centro de los factores en el desarrollo de la patología.

Los efectos del estrés (definido como aquello que sobrepasa las capacidades de elaboración e integración psíquica de un sujeto), empiezan como malestares triviales y cotidianos que se constituyen como precursores de una enfermedad si se mantienen prolongadamente.

Transtornos afectivos

– Cambios de humor excesivos y rápidos.
– Preocupación excesiva por cosas que no merecen la pena.
– Incapacidad de sentir compasión por otras personas.
– Interés excesivo por la salud física.
– Sensación de cansancio y falta de concentración.
– Aumento de la irritabilidad y la angustia.

Fuente ilustración: www.monografias.com

Transtornos de comportamiento

– Indecisión y descontento injustificado.
– Aumento del ausentismo.
– Demora en recuperarse de enfermedades o accidentes.
– Tendencia a sufrir accidentes y descuidos en la conducción de vehículos.
– Trabajo ineficaz y excusas para la evitación.
– Aumento del tabaquismo, consumo de alcohol y sustancias.
– Transtornos de la alimentación.
– Insomnio.
– Disminución en la cantidad y en la calidad del trabajo.

Mobbing

 

El Mobbing o acoso moral ocurre en un 8% de trabajadores de la Unión Europea (OTI-2001).

 

¿En qué consiste el Mobbing?

Son acciones recurrentes que tienen como destinatario a empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de esos empleados del grupo laboral.

Es una conducta hostil o intimatoria que se practica contra el trabajador desde una posición jerárquica o desde un grupo de pares hacia los que éste mantiene una subordinación de hecho.

Métodos

Desde subvalorización de la capacidad de trabajar hasta darle tareas irrealizables y desbordarlo, pasando por agresiones como ocultación de información o difamación.

Prevención

Incluye no sólo la autorregulación, las redes o los grupos de reflexión para dialogar y procesar las problemáticas a nivel individual, de equipo en y con la institución.

Conclusiones

 

Experiencias significativas

a) Revalorizar la función del grupo de pares como contenedor de afectos y como soporte institucional para realizar modificaciones y cambios tanto a nivel individual, como grupal y organizacional.

b) En algunas empresas aparecieron nuevas formas de organización entre sí y con sus jefes, una manera distinta de transmitir las normativas institucionales, el cumplimiento de los horarios acordados, una organización más racional del tiempo, un mejor aprovechamiento del mismo.

c) Desde lo afectivo se intensificó la importancia de generar un clima más íntimo y de posibilidad de diálogo de todos los integrantes. Se enfatizó en los efectos negativos de una omnipotencia exacerbada, que los arrojaba a estados de depresión, impotencia y desilusión. Tanto como a estados de ansiedad, adicciones o riesgos de accidentes.

d) Descubrir sentido a la práctica profesional y por extensión a la propia existencia.

e) Incidir en la subjetividad de cada uno de los integrantes.

Es necesario activar investigaciones
sobre la SALUD LABORAL a efectos de pensar
un marco normativo y de prevención
acerca del burn out.

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